El impulso transformador iniciado en 2019 no se detuvo. Una serie de reformas legislativas posteriores han continuado modificando aspectos fundamentales del contrato social entre empleadores y trabajadores, abarcando desde la estructura de la contratación hasta el derecho al descanso y la seguridad en el retiro. Estos cambios, en conjunto, reflejan una redefinición profunda de las responsabilidades empresariales y los derechos laborales en México.
El Fin del Outsourcing Nocivo: La Reforma de Subcontratación de 2021
La reforma en materia de subcontratación, que entró en vigor en 2021, fue una de las más disruptivas para el mundo empresarial mexicano. Su objetivo fue erradicar las prácticas de simulación que, bajo el amparo del outsourcing, precarizaban el empleo y facilitaban la evasión de obligaciones fiscales y de seguridad social. La reforma prohibió de manera tajante la subcontratación de personal, es decir, la práctica de poner trabajadores propios a disposición de otra empresa para que esta se beneficie de sus servicios.
La ley ahora solo permite la subcontratación de servicios especializados o de obras especializadas, definidos como aquellos que no forman parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la empresa beneficiaria. Para poder operar, las empresas que proveen estos servicios deben obtener un registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, conocido como REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas). Esta reforma tuvo un impacto masivo, obligando a miles de empresas a internalizar a millones de trabajadores que antes estaban en nóminas de terceros. Al ser reconocidos como empleados directos de la empresa donde realmente laboraban, estos trabajadores recuperaron derechos fundamentales que se les habían negado, como la antigüedad, la estabilidad en el empleo y, de manera muy significativa, el derecho al reparto de utilidades (PTU). Para mitigar el impacto financiero en las empresas, la ley estableció un tope para el pago de la PTU, equivalente a tres meses de salario del trabajador o el promedio de lo recibido en los últimos tres años, lo que resulte más favorable al empleado. Para los empleadores, la reforma implicó una reestructuración profunda de sus operaciones y un aumento en la carga administrativa y de costos, pero a cambio obtuvieron una mayor claridad en sus responsabilidades y eliminaron riesgos de responsabilidad solidaria con proveedores incumplidos.
El Derecho al Descanso: La Reforma de "Vacaciones Dignas"
Por más de cinco décadas, la Ley Federal del Trabajo estipuló un mínimo de solo seis días de vacaciones pagadas por el primer año de servicio, una de las cifras más bajas a nivel mundial. La reforma de "Vacaciones Dignas", efectiva a partir del 1 de enero de 2023, corrigió esta anomalía histórica. La nueva ley modificó los artículos 76 y 78 de la LFT para duplicar el periodo vacacional mínimo a 12 días desde el primer año.
El derecho se incrementa progresivamente, sumando dos días por cada año subsecuente de servicio hasta llegar a 20 días en el quinto año. A partir del sexto año, el periodo aumenta en dos días por cada cinco años de servicio. Además, la ley establece que los trabajadores tienen la potestad de disfrutar de, por lo menos, 12 de sus días de vacaciones de forma continua si así lo desean. Esta reforma es un reconocimiento explícito de que el descanso es un componente esencial para la salud física y mental del trabajador, y por ende, para su productividad a largo plazo. Para las familias, significa más tiempo de calidad. Para las empresas, si bien implicó un ajuste en la planificación de personal y un aumento en el costo de la prima vacacional, también representa una inversión en la reducción del agotamiento y el estrés laboral, factores que, como lo demuestra la NOM-035, tienen un costo directo en la eficiencia operativa.
Asegurar el Futuro: La Reforma de Pensiones de 2020
Anticipándose a una inminente crisis de pensiones, el gobierno impulsó en 2020 una reforma crucial a la Ley del Seguro Social. El sistema anterior, basado en cuentas individuales, exigía 1,250 semanas de cotización (aproximadamente 24 años de trabajo formal) para tener derecho a una pensión. En un mercado laboral con alta informalidad y rotación, se proyectaba que la gran mayoría de los trabajadores no alcanzaría este requisito, lo que los condenaría a una vejez sin ingresos.
La reforma abordó este problema de frente, reduciendo el requisito de semanas cotizadas de 1,250 a un umbral inicial de 750 en 2021, cifra que se incrementará gradualmente en 25 semanas cada año hasta alcanzar las 1,000 semanas en 2031. Para financiar un sistema más accesible, la reforma modificó el esquema de aportaciones. Mientras que la contribución del trabajador se mantuvo sin cambios (1.125% del salario), la aportación patronal para cesantía en edad avanzada y vejez comenzó un incremento gradual a partir de 2023, que la llevará del 3.150% hasta un máximo de 11.875% en 2030, dependiendo del nivel salarial del trabajador. Esta reforma representa un esfuerzo significativo para garantizar una mayor cobertura y suficiencia en las pensiones, evitando una crisis social a futuro. Para los trabajadores y sus familias, ofrece una red de seguridad mucho más robusta. Para los empleadores, implica un aumento programado y considerable en los costos de la seguridad social, lo que requiere una planificación financiera a largo plazo.
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